Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»
Номер выпуска: 2
Дата выпуска: 2010-03-28 Автор выпуска: Сергей Беляев
Тема выпуска:
Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета. Часть 1.
Большинство этих методов и советов Вы, ….возможно, знаете и используете.. Однако, повторенье – мать ученья! Сегодня мы начнем серию очерков под общим названием Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета
Часть первая
Мировой кризис продолжается второй год и пока в Украине конца ему не видно..
Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?
На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободных работников.
Но с другой… Вы же понимаете, что хороших, талантливых специалистов, ВСЕГДА трудно найти.
Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенных конкурентами? Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом? Как более эффективно использовать бесплатные и условно бесплатные ресурсы? Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…
Мы создали это руководство, чтобы систематизировать и напомнить вам самые эффективные и экономичные методы подбора персонала…
Краткое содержание серии:
- удержание лучших сотрудников - более эффективное использование вашего корпоративного сайта для привлечения кандидатов - эффективное размещение вакансий на job-сайтах - советы по составлению объявлений о вакансиях и распостраненные ошибки - помощь собственных сотрудников - использование социальных сетей - использование поисковых систем в рекрутинге - контекстная реклама в рекрутинге
Итак,
- Сохранение лучших кадров.
Звучит очевидно, но основной путь экономии рекрутингового бюджета компании - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизировать расходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и, учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальная выгода.
Вот 9 типичных причин, почему люди меняют работу:
- зарплата и соцпакет - несогласие с политикой руководства - некомфортное рабочее место, охрана труда (ее отсутствие - разногласия с линейным руководством - конфликты с коллегами - отсутствие карьерного роста - нет профессионального развития - некомфортная рабочая обстановка в целом - неудобное расположение офиса, далеко добираться.
Начиная планировать стратегию удержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторов наиболее важны для ваших коллег.
Проведите беседу с каждым, проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:
- соберите и проверьте всю негативную информацию от ранее уволившихся сотрудников; - введите «выходное» интервью.
Если у вас в компании уже есть такая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть, чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию об истинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?
- оцените разницу между «реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании. - проведите бенчмаркинг конкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажите мониторинг зарплат в отрасли. - оцените и устраните зазор в привлекательности работы у вас и у ваших конкурентов..
- Ваш корпоративный веб-сайт.
Сайт вашей компании должен стать ведущим инструментом в привлечении нужных специалистов и создании кадрового резерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.
Первое, что делают сейчас большинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайт потенциального работодателя.
Они ожидают увидеть, как минимум: информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (в привлекательном виде!), информацию о сотрудниках и рабочих местах.
В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.
Вы можете сказать это о сайте своей компании?
Поставьте себя на место человека, ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесь работать?
Что бы вы добавили, что изменили? Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.
Задача сайта №1 – привлечение и информирование клиентов.
Задача №2 – привлечение новых сотрудников. Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует дать достаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужно зацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или просто оставили свои контакты или позвонили..
Они должны захотеть у вас работать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните, в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.
Итак, будьте уверены, что на сайте вашей компании есть:
- раздел для тех, кто ищет работу - интересная и свежая (!) информация о компании - последние новости компании - все актуальные вакансии (описанные привлекательно!) - программы обучения и развития персонала - варианты карьерного развития (с примерами успешных карьер сотрудников)
И самое важное. Не стесняйтесь и не забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашей компании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта и использовать его нужно на всю катушку! Продайте ему все преимущества работы в вашей компании и тогда…Будет вам рекрутерское счастье J
Подробнее о всех возможностях эффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – в статье «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал»: Часть 1 и 2, часть 3, часть 4.
- Эффективное размещение вакансий на job-сайтах.
Конечно, вы делаете это в первую очередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать «низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Что может быть проще?
Однако и здесь еще есть ресурс. На что стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности, что предлагает нам эпоха Интернет?
- Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
- Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
- Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемыми вообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
- Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
- Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например jooble.com.ua и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.
Для лучшего эффекта при размещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущие общеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) + отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместить вакансии) + региональные job-сайты + социальные сети.
- Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки.
О важности привлекательного объявления о вакансии читайте в следующем выпуске рассылки...
Другие полезные статьи для специалистов по персоналу вы найдете по ссылке http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r |